NEGOSIASI DALAM MENYELESAIKAN SENGKETA HUKUM

Bab 16: Negosiasi lebih Sengketa Hukum:

Melindungi Organisasi Anda

Oleh : Sofyan Amarta *

(kajian ini fokus pada negosiasi dalam melindungi organisasi anda)

I. PENGANTAR

           

Zaman berubah dengan pesat. Semua bidang, seperti ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, mengalami kemajuan (advancement) yang signifikan. Globalisasi di era post-modern dan kemajuan teknologi informasi (informatics technology) ternyata sangat berpengaruh bagi masyarakat, baik secara pribadi (personal), maupun dalam soal dinamika kelompok.

Seiring dengan progresivitas tersebut, konflik pun tetap omnipresent. Artinya, konflik ada di mana saja, kapanpun waktunya, siapapun kita. Dalam organisasi apapun dimana kita terlibat di dalamnya, pasti bakal berhadapan dengan konflik. Semakin besar organisasi, semakin rumit pula keadaannya. Semua aspek, akan mengalami kompleksitas, baik alur informasi, pengambilan keputusan, pendelegasian wewenang, sumberdaya manusia dan sebagainya.

Dalam interaksi sesama manusia, konflik atau sengketa adalah hal yang lumrah terjadi. Ditinjau dari konteks hukum internasional publik, sengketa dapat didefinisikan sebagai ketidaksepakatan salah satu subyek mengenai sebuah fakta, hukum, atau kebijakan yang kemudian dibantah oleh pihak lain. Berbagai metode penyelesaian sengketa telah berkembang sesuai dengan tuntutan jaman. Metode penyelesaian sengketa dengan kekerasan, misalnya perang, invasi, dan lainnya, telah menjadi solusi bagi negara sebagai aktor utama dalam hukum internasional klasik

Dari aspek sumber daya manusia (SDM) misalnya, dapat diidentifikasi berbagai kompleksitas. Contohnya, kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas tanggung jawab, kompleksitas kedudukan, kompleksitas status, kompleksitas hak, kompleksitas wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial terjadinya konflik. Sebab, setiap manusia yang terlibat dalam organisasi, memiliki keunikan sendiri-sendiri, berbeda latar belakang, berbeda karakter, berbeda visi, berbeda tujuan hidup, berbeda motivasi kerja dan lain-lain.

 Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (interdependence) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).

Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar - belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi.

Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi  tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.

2. 1 Definisi Konflik

Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh ahli manajemen. Hal ini tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik dalam organisasi. Namun, di antara maknamakna yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Definisi di bawah ini menunjukkan perbedaan-perbedaan dimaksud.

… the condition of objective incompatibility between values or goals, as the bahavior of deliberately interfering with another’s goal achievement, and emotional in terms of hostility (Luthans, 1985:386). (... Kondisi obyektif ketidakcocokan antara nilai-nilai atau tujuan, sebagai bahavior sengaja mengganggu pencapaian tujuan lain, dan emosional dalam hal permusuhan (Luthans, 1985:386).)

A process in which an effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering his or her interests (Robbins, 1996:428). (Sebuah proses di mana upaya sengaja dibuat oleh A untuk mengimbangi upaya B dengan beberapa bentuk blocking yang akan menghasilkan B frustasi dalam mencapai tujuan nya atau dia atau memajukan kepentingan-nya (Robbins, 1996:428).)

… disagreement between individuals or groups within the organization stemming from the need to share scarce resources or engage in interdependent work activities, or from differences in status, goals, or cultures (Stoner dan Freeman, 1989:391).2 (... Ketidaksepakatan antara individu atau kelompok dalam organisasi yang berasal dari kebutuhan untuk berbagi sumber daya yang langka atau terlibat dalam aktivitas kerja saling bergantung, atau dari perbedaan status, tujuan, atau budaya (Stoner Dan Freeman, 1989:391) .2)

All kinds of opposition or antagonistic interaction. It based on scarcity of power, resources or social position, and differing value systems (Kreitner dan Kinicki, 1995:283). (Semua jenis oposisi atau interaksi antagonis. Ini didasarkan pada kelangkaan kekuasaan, sumber daya atau posisi sosial, dan sistem nilai yang berbeda (Kreitner Dan Kinicki, 1995:283).)

Terlepas dari faktor-faktor yang melatarbelakanginya, konflik merupakan suatu gejala dimana individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat.

Keberadaan konflik dalam organisasi, menurut Robbin (1996), ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari bahwa telah terjadi konflik di dalam organisasi, maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah terjadi konflik, maka konflik tersebut menjadi suatu kenyataan.

2.2 Pandangan Terhadap Konflik

Terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, karena jika dibiarkan maka akan merugikan organisasi. Berlawanan dengan ini, pendapat lain menyatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa maka konflik tersebut akan membawa keuntungan bagi kelompok dan organisasi.  Stoner dan Freeman menyebut konflik tersebut sebagai konflik organisasional (organizational conflict).

Pertentangan pendapat ini oleh Robbins (1996:431) disebut sebagai the Conflict Paradox, yaitu pandangan bahwa di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, namun di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisir konflik.Dalam uraian di bawah ini disajikan beberapa pandangan tentang konflik, sebagaimana yang dikemukakan oleh Robbins (1996:429).

a.       Pandangan Tradisional (The Traditional View).

Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Pandangan ini konsisten dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

b.      Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View).

Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima  dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan ini mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan 1970-an.

c.       Pandangan Interaksionis (The Interactionist View).

Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat  minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif. Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan tentang konflik menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (old view) dan pandangan modern (current view).

Perbedaan kedua pandangan tersebut disajikan dalam Tabel 1.1. Dalam tabel tersebut, kedua cara pandang: tradisional dan modern, dibedakan dalam lima aspek, yaitu: cara pandang terhadap konflik, faktor penyebab timbulnya konflik, pengaruh konflik terhadap kinerja, fungsi manajemen, dan bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal

2.3 Jenis-jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.

a. Konflik Dilihat dari Fungsi

Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebutdikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.

 b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:

1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

2) Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.

3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.

4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

c. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:

1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

4) Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membagi konflik atas: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.

II. FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Komunikasi. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah - pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.

Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan  terjadinya konflik.

Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

Robbins (1996), menggambarkan tahap-tahap lahirnya konflik, sebagaimana yang diterangkan di atas, melalui gambar sebagaimana yang disajikan di bawah ini (gambar 1).

Proses timbulnya konflik, sebagaimana yang digambarkan oleh Robbins, mirip dengan tahap-tahap konflik yang digambarkan oleh Schermerhorn, et al. (1982:461), seperti yang disajikan di bawah ini (gambar 2)

Berbeda dengan Robbins yang hanya menyebut tiga factor dalam antecedent conditions, Schermerhorn, et al. merinci antecedent conditions menjadi lima faktor, yaitu: (1) ketidakjelasan peranan atau peranan yang mendua (role ambiguities); (2) persaingan untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas; (3) rintangan-rintangan dalam komunikasi (communication barriers); (4) konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan; dan (5) perbedaan-perbedaan individual, yang mencakup: perbedaan kebutuhan, nilai-nilai, dan perbedaan tujuan.

Gambar 1: Proses Lahirnya Konflik

Gambar 2: Tahap-tahap Konflik

Selanjutnya, Kreitner dan Kinicki (1995:284-285) merinci lagi antecedent conditions itu menjadi 12 faktor sebagai berikut:

                        1.      ketidakcocokan kepribadian atau sistem nilai;

                        2.      batas-batas pekerjaan yang tidak jelas atau tumpang-tindih;

                        3.      persaingan untuk memperoleh sumberdaya yang terbatas;

                        4.      pertukaran informasi atau komunikasi yang tidak cukup (inadequate communication);

                        5.      kesalingtergantungan dalam pekerjaan (misalnya, seseorang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain);

                        6.      kompleksitas organisasi (konflik cenderung meningkat bersamaan dengan semakin meningkatnya susunan hierarki dan spesialisasi pekerjaan);

                        7.      peraturan-peratuan, standar kerja, atau kebijakan yang tidak jelas atau tidak masuk akal;

                        8.      batas waktu penyelesaian pekerjaan yang tidak masuk akal sehingga sulit dipenuhi (unreasonable deadlines);

                        9.      pengambilan keputusan secara kolektif (semakin banyak orang yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan, semakin potensial untuk konflik);

                    10.      pengambilan keputusan melalui konsensus;

                    11.      harapan-harapan yang tidak terpenuhi (karyawan yang memiliki harapan yang tidak realistik terhadap pekerjaan, upah, atau promosi, akan lebih mudah untuk konflik);

                    12.      tidak menyelesaikan atau menyembunyikan konflik.

Menurut Kreitner dan Kinicki (1995), manajer atau pimpinan organisasi harus proaktif untuk mengidentifikasikan keberadaan kondisi - kondisi tersebut dalam organisasinya, dan jika salah satu atau lebih dari kondisi itu muncul, maka ia harus segera mengambil tindakan, sebelum kondisi itu menjadi konflik terbuka atau konflik yang nyata (manifest conflict). Dengan cara seperti ini, diharapkan konflik tidak meluas ke seluruh organisasi dan akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk itulah maka manajer harus memiliki kemampuan untuk mengelola konflik, sehingga konflik tidak menjadi faktor yang mengancam keberlangsungan hidup organisasi, tetapi menjadi faktor yang fungsional untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Continue Reading

Negotiations with Labor Unions (NEGOSIASI DENGAN BURUH)

Chapter 15: Negotiations with Labor Unions:

Handling the Complexities Successfully

By. Sofyan Amarta

PENGANTAR

Sebagai makhluk ciptaan Tuhan manusia di anugerahi hak, yang dikenal dengan sebutan HAM (hak asasi Manusia) /  dalam bahasa arabnya disebut dengan Haqqul adami. Disebut hak asai karena hak ini melekat pada diri manusia dan merupakan anugrah tuhan yang maha esa. Dalam suatu negara yang berdasarkan hukum, tentu sangat menjunjung nilai-nilai hak asasi manusia. Hak asasi manusia dalam suatu negara yang berdasarkan hukum basanya diatur dalam konstiusi negara tersebut, ataupun dalam undang-undang yang mengatur tentang pengugunaan hak asasi tersebut.Sehingga terdapatperlindungan terhadap pelaksanaan hak asasi manusia ini.

Di Indonesia hak asasi manusia itu meliputi, hak politik, hak ekonomi, hak sosial budaya, hak pendidikan, hak pertahanan keamanan, hak beragama, dan hak pendidikan. Namun yang akan dibahas oleh penulis dalam makalah ini hanya hak ekonomi yang selebihnya berfokus pada hak akan pekerjaan dan upah yang layak. Begitupun dengan hak-hak buruh sebagai sektor tenaga kerja yang menjalankan roda perekonomian bangsa.

Dalam dasawarsa pergerkan buruh, bahwa buruh adalah penamaan yang diberikan untuk sekelompok kaum pekerja, kuli, petani, pegawai pemerintah, buruh kereta api, perkebunan, industri jasa dan lain-lain.Begitulah pemakaian istilah buruh atau yang biasa didefinisikan kaum pekerja, saat Indonesia mengalami peristiwa Kolonial pada masa dinasti Belanda. Konotasi buruh mulai terspesialisasi saat negeri ini berada di bawah kepemimpinan Orde Baru, dimana hanya para pekerja pabrik atau pekerja upah harian yang disebut buruh. Hari ini, pemakaian istilah buruh tetap sama dengan istilah buruh pada Orde Baru . Tapi, apapun itu mengenai istilah buruh tetaplah mereka ialah kaum pekerja yang diperkerjakan oleh atasan atau majikan.

Namun seiring dengan semakin berkembangnya kehidupan masyarakat yang semakin modern, Welikopedia menjelaskan bahwa pengertian dari Buruh, Pekerja, Tenaga Kerja atau Karyawan pada dasarnya adalah  manusia  yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainya kepada pemberi kerja atau pengusaha atau majikan.

Pada dasarnya, buruh, Pekerja, Tenaga Kerja maupun karyawan adalah sama. namun dalam kultur Indonesia, "Buruh" berkonotasi sebagai pekerja rendahan, hina, kasaran dan sebagainya. sedangkan pekerja, tenaga kerja dan karyawan adalah sebutan untuk buruh yang lebih tinggi, dan diberikan cenderung kepada buruh yang tidak memakai otot tapi otak dalam melakukan kerja. akan tetapi pada intinya sebenarnya keempat kata ini sama mempunyai arti satu yaitu Pekerja. hal ini terutama merujuk pada Undang-undang Ketenagakerjaan, yang berlaku umum untuk seluruh pekerja maupun pengusaha di Indonesia.

 Oleh karenanya, dalam hal ini buruh dibagi atas 2 klasifikasi besar:

      1.            Buruh profesional - biasa disebut buruh kerah putih, menggunakan tenaga otak dalam bekerja

      2.            Buruh kasar - biasa disebut buruh kerah biru, menggunakan tenaga otot dalam bekerja

Di Indonesia, ada empat organisasi buruh tingkat Konfederasi Nasional yang tercatat di kementrian Tenaga kerja dan Transmigrasi RI antara lain adalah :

Ø  KSPSI Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia, adalah Serikat Pekerja tingkat Konfederasi yang mempunyai paling bany

Ø  ILO - International Labour Organization

Ø  ABM - Aliansi Buruh Menggugat

Ø  ASPEK Indonesia - Asosiasi Serikat Pekerja Indonesia

Ø  FPBJ - Federasi Perjuangan Buruh Jabodetabek

Ø  SPSI - Serikat Pekerja Seluruh Indonesia

Ø  SPN - Serikat Pekerja Nasional

Ø  FSBI - Federasi Serikat Buruh Independen

Ø  GASBIINDO - Gabungan Serikat-serikat Buruh Islam Indonesia

Ø  KASBI - Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia

Ø  FSPMI - Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia

Ø  FSP KEP - Federasi Serikat Pekerja Kimia Energi Pertambangan dan Umum

Serikat dagang atau serikat buruh ialah organisasi buruh yang bergabung bersama untuk mencapai tujuan umum di bidang seperti upah, jam dan kondisi kerja. Melalui kepemimpinannya, serikat dagang bertawar-menawar dengan majikan atas nama anggota serikat (anggota orang kebanyakan) dan merundingkan kontrak buruh (perundingan kolektif) dengan majikan. Hal ini dapat termasuk perundingan upah, aturan kerja, prosedur keluhan, aturan tentang penyewaan, pemecatan, dan promosi buruh, keuntungan, keamanan dan kebijakan tempat kerja.

Organisasi tersebut dapat terdiri atas buruh perseorangan, profesional, mantan buruh, atau penganggur. Tujuan paling umum namun tidak punya arti apapun ialah "memelihara atau memperbaiki keadaan pekerjaannya". Selama 300 tahun terakhir, banyak serikat buruh yang telah berkembang ke sejumlah bentuk, dipengaruhi oleh bermacam rezim politik dan ekonomi. Tujuan dan aktivitas serikat dagang beragam, namun dapat termasuk ketetapan laba untuk anggota, perundingan kolektif, tindakan industri, dan aktivitas politik.

NEGOSIASI DENGAN SERIKAT BURUH DALAM RANGKA MENANGANI KOMPLEKSITAS PERMASALAHAN MENUJU KEBERHASILAH

Sebuah serikat buruh adalah organisasi penerima upah atau gaji pekerja didirikan untuk tujuan melindungi kepentingan kolektif mereka ketika berhadapan dengan majikan. Meskipun serikat yang lazim di sebagian besar negara industri, perwakilan serikat pekerja secara umum menurun di sebagian besar negara selama 30 sampai 40 tahun terakhir.

Serikat pekerja dapat dikategorikan sesuai dengan ideologi dan bentuk organisasi. Perbedaan sering dibuat antara serikat politik dan bisnis unionisme. Meskipun tujuan dan sasaran serikat berorientasi politis mungkin tumpang tindih mereka serikat bisnis, serikat politik terutama terkait dengan beberapa gerakan buruh yang lebih besar. Kebanyakan serikat politik memiliki beberapa hubungan formal dengan partai kelas pekerja politik; jenis serikat lebih banyak terjadi di Eropa daripada di Amerika Serikat.

Kontemporer serikat buruh Amerika terbaik dilihat sebagai serikat bisnis. Serikat Bisnis umumnya mendukung sistem ekonomi kapitalis dan memusatkan perhatian mereka untuk melindungi dan meningkatkan kesejahteraan ekonomi kaum buruh yang mereka wakili, biasanya melalui beberapa bentuk perundingan bersama. Menurut hukum AS, serikat bisa tawar-menawar dengan majikan atas upah, jam, dan kondisi kerja.

Tapi sementara serikat buruh Amerika yang paling diklasifikasikan sebagai bisnis bukan serikat politik, serikat bisnis AS sering memiliki beberapa keterlibatan dalam politik bangsa. Serikat nasional yang paling besar yang terlibat dalam lobi dan kegiatan pemilu di berbagai tingkatan pemerintahan, termasuk tingkat nasional. Namun, upaya politik seperti melayani untuk melengkapi tujuan utama ekonomi mereka. Sebagai contoh, serikat banyak berkampanye melawan bagian dari Perjanjian Perdagangan Amerika Utara (NAFTA). Gerakan buruh takut bahwa NAFTA akan melemahkan pekerjaan serikat pekerja dan memperlemah kemampuan serikat untuk menegosiasikan kontrak menguntungkan dengan majikan.

Kebanyakan pekerja serikat di Amerika Serikat ikut serikat pekerja industri. Sebuah serikat pekerja mewakili industri di berbagai jenis pekerjaan dalam satu atau lebih industri. Sebuah contoh yang baik dari serikat industri khas adalah Serikat Pekerja Otomotif (UAW). Ini merupakan kerajinan pekerja terampil, perakitan pekerja, dan pekerja tidak terampil di semua perusahaan mobil besar Amerika. UAW melakukan negosiasi kontrak terpisah untuk pekerja di masing-masing perusahaan. Meskipun serikat pekerja industri yang paling mulai dengan mengorganisir pekerja dalam industri atau kelompok industri terkait, sebagian besar diversifikasi selama 30 sampai 40 tahun terakhir.

Begitupun serikat buruh di Indonesia, polemik tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial semakin tajam. Buruh/ Serikat Buruh semakin sulit untuk mengeksekusi hak-haknya. Undang-Undang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, dan Undang-Undang Serikat Pekerja/Serikat Buruh ternyata belum berpihak pada buruh. Buruh harus kerja keras membangun strategi, menggalang kekuatan untuk melakukan advokasi dan memenangkan pertarungan untuk mendapatkan hak-haknya.

Serikat Pekerja / Buruh jelas dapat melakukan upaya-upaya litigasi atau non litigasi dalam penyelesaian konflik perburuhan. Tetapi serikat buruh perlu mengembangkan strategi, mencari alternatif yang ada untuk dapat mengeksekusi haknya, salah satunya dengan memanfaatkan ruang kolektif berganining dalam melakukan negosiasi. 

Proses negosiasi ini relatif lebih cepat, murah dan memberikan akses kepada semua pihak yang bersengketa dalam memperoleh keadilan atau penyelesaian yang memuaskan bagi para pihak. Proses negosiasi tidak akan dapat berhasil dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan bernegosiasi yang baik pula. Oleh karenanya aspek terpenting dalam penyelesaian perselisihan melalui negosiasi adalah kemampuan Serikat Buruh untuk melakukan negosiasi sebagaimana seorang negosiator yang handal.

            Bernegosisasi dalam serikat pekerja / buruh adalah pekerjaan pokok, selain bernegosiasi tentang kasus-kasus yang terjadi, negosiasi diperlukan dalam hal merundingkan peraturan- Peraturan yang dipakai perusahaan yang menyangkut hajat hidup ekerja/karyawan/buruh, antara lain peraturan perusahaan, kesepakatan kerja bersama (KKB) atau perjanjian kerja bersama (PKB), negosiasi terjadi apabila ada ketidaksamaan persepsi antara pihak yang satu dengan pihak yang lainnya.

            Lalu pertanyaan mendasar, seperti apakah negosiasi ala serikat buruh/ pekerja yang harus diterapkan dalam menghadapi persoalan-persoalan konflik yang terjadi di dalamnya?, pola-pola seperti apa yang harus di bangun dalam proses negosiasi?. Sebelum menjawab lebih jauh tentang hal tersebut, hal pertama yang harus anda pahami adalah point penting esensi dari pengertian negosiasi dalam persepektif buruh. Negosiasi diartikan sebagai  suatu upaya atau proses yang sistematis dengan menggunakan data, informasi dan kekuatan untuk mempengaruhi tingkah laku kedalam suatu jaringan yang penuh dengan tekanan. Adapun tujuan negosiasi adalah memenangkan atau mendapatkan solusi yang paling menguntungkan salah satu pihak yang berunding dengan penuh perdamaian.

Pola-pola negosiasi dengan serikat buruh, sebenarnya tidak jauh berbeda dengan teori-teori yang di pelajari di beberapa buku negosiasi, yaitu dengan pola-pola berikut ini :

      1.            Win-Lose Solution ( Solusi Menang Kalah )
Ini jika semua tuntutan serikat pekerja gol 100 % dan tidak menelan “korban”.

      2.            Win-Win Solution ( Solusi Menang Menang )
Semua pihak merasa menang, tuntutan dan keinginan dari kedua belah pihak dapat terakomodir.

      3.            Lose – Win Solution ( Solusi Kalah Menang)
Tuntutan serikat pekerja kandas, sementara pihak lain menang.
Selain kandas juga menelan “korban” baik itu intimidasi, skorsing bahkan PHK.

      4.            Lose – Lose Solution ( Solusi Kalah Kalah )
Kedua belah pihak merasa kalah dan kedua belah pihak merugi, misalnya negosiasi ini berakhir dengan kericuhan atau unjuk rasa besar, perusahaan berhenti beroperasi, pihak serikat pekerja banyak yang di PHK.

Selain itu ada  beberapa hal yang menjadi acuan bernegosiasi dengan sektor buruh  antara lain:

Ø  Persiapan/Perencanaan
Yang harus dimatangkan oleh serikat pekerja dalam tahap ini adalah:

ü  Siapa yang akan ditunjuk untuk melakukan perundingan

ü  Membuatkan surat kuasa organisasi bagi yang ditunjuk

ü  Menyiapkan akomodasi dan biaya

ü  Menyiapkan materi yang akan dirundingkan (materi harus terlebih dahulu dirundingkan di internal organisasi)

ü  Membuat skala prioritas dan menganalisa kadar tuntutan

ü  Menyusun rencana tindakan dengan menganalisis: Siapa yang akan dilawan? Berapa lama waktunya? Dimana tempatnya? Bagaimana mengantisipasi jika perundingan deadlock?dll

Ø   Aturan Dasar / Prosedur Nego

ü  Siapa yang bicara

ü  Apa yang menjadi aturan tentang resiko perundingan

ü  Aturan tentang tata tertib perundingan

ü  Bicarakan tuntutan, cari kesamaan persepsi dengan lawan berunding, bila ada yang tidak sama baru bernegosiasi.

Ø  Ekspalanasi / Pembenaran

ü    Jelaskan latar belakang tuntutan (argument tuntutan)

ü  Bargaining / Tawar Menawar

ü  Upayakan tuntutan secara total

ü  Atau cari win-win solution.

ü   Stop atau break dulu bernegosiasi bila emosi sudah tidak terkendali, atau mendapat tekanan yang luar biasa.

Ø  Kesepakatan
Bila teknik nego tidak dapat dilaksanakan atau gagal maka lakukan upaya lobbying, arbitrase, mediasi, atau upaya penyampaian aspirasi dan konsultasi ke DPR baik sendiri maupun bantuan LSM yang peduli.

Ø  Faktor penghambat Negosisi:

ü   Menilai kepribadian lawan

ü   Perbedaan jenis kelamin

ü   Sifat pribadi perunding

Ø  Ekses Negosiasi bagi Serikat pekerja:

ü   Intimidasi

ü   Pengucilan

ü   Skorsing, mutasi, demosi, bahkan PHK

Continue Reading